Se você pudesse montar uma equipe de TI perfeita, como ela seria? É muito provável que o primeiro critério que venha à sua mente na hora de escolher as pessoas do seu time seja o talento, não é mesmo? Afinal, quem não gostaria de ter um time de estrelas? Porém, será que esse tipo de equipe é mesmo aquele que vai trazer os melhores resultados? O Modelo de Tuckman mostra que, para que os times consigam desenvolver seu potencial máximo, é necessário pensar na importância do processo de formação dos times.
O Modelo de Tuckman, criado em 1965, pelo psicólogo Bruce Wayne Tuckman, é resultado de uma pesquisa, baseada na teoria da dinâmica de grupo, na qual ele identificou os 5 estágios de desenvolvimento de grupos: 1-Forming, 2-Storming, 3-Norming, 4-Performing e 5-Termination/Ending.
Em síntese, esse framework explora a ideia de que para alcançar o potencial de produtividade, um time precisa passar por um processo de formação, o que engloba fatores, como desenvolvimento de confiança, entrosamento, definição de papéis e identidades, alinhamento de expectativas, regras pré-estabelecidas para evolução de carreira e aprendizado.
Ou seja, se montarmos uma equipe pensando apenas no talento, sem considerar esses itens, ou mesmo, o tempo de onboarding de uma nova pessoa no time, os resultados esperados podem não ser alcançados.
Isso porque, quando há a necessidade de aumentar o volume de entrega ou ser mais produtivo em um projeto, a resposta mais lógica é fazer contratações. Entretanto, se a sua necessidade é alcançar esses resultados no curto prazo, é pouco provável que isso aconteça, justamente por conta desse processo de formação dos times, o que pode frustrar tanto a empresa, quanto o colaborador.
Para se ter uma ideia, de acordo com uma pesquisa realizada pela Hays Executive, empresa especializada em contratação, as taxas de turnover de TI são as mais altas do mercado. Pessoas em altos cargos na área de TI permanecem, em média, 2,6 anos em uma empresa. Em comparação a outros setores, a permanência é de 3,8 anos.
Ou seja, formar equipes de TI boas, produtivas e duradouras, é um processo muito mais complexo do que parece. Por isso, vamos falar nesse post sobre os principais problemas enfrentados pelos times de TI, os 5 estágios do Modelo de Tuckman e a relevância disso para os negócios e para o desenvolvimento dos profissionais de TI.
- Quais são os principais problemas enfrentados pelos times de TI?
- Modelo de Tuckman: quais são os 5 estágios?
- Por que o Modelo de Tuckman é relevante para as empresas?
Quais são os principais problemas enfrentados pelos times de TI?
Como nós já comentamos na introdução desse artigo, a taxa de turnover da área de TI superou até mesmo os índices da área comercial, que costumam ser maiores. Muitos podem justificar esse aumento, por conta da alta procura do mercado por esses profissionais. Entretanto, uma pesquisa realizada pelo LinkedIn, ainda em 2019, (antes da pandemia do novo coronavírus, que aumentou ainda mais o dinamismo desse setor), mostrou que a realidade não é bem assim.
As gigantes do setor de tecnologia como Microsoft, Google e a Amazon também possuem altas taxas de turnover. De acordo com o relatório de rotatividade de funcionários da Payscale, o tempo médio de permanência de um profissional na Amazon é de apenas um ano. O Google apresenta um desempenho um pouco melhor, com um tempo médio de 1,1 ano. A Apple tem o melhor desempenho médio entre as principais empresas de tecnologia, mas com uma média de apenas dois anos.
Pensando nisso, quais são os principais desafios do trabalho em equipe? Um artigo da Forbes, que entrevistou Scott Tannenbaum e Eduardo Salas, autores do livro “Teams That Work: The Seven Drivers of Team Effectiveness”, levantaram alguns pontos interessantes sobre o tema.
- Trabalho colaborativo: nós já começamos esse artigo falando sobre a importância do trabalho em equipe, porém, há aqueles que consideram o trabalho em equipe como uma distração do “trabalho real”. Entretanto, a pesquisa realizada para o livro de Tannenbaum e Salas mostrou que os times que conseguem trabalhar bem em conjunto tem performance 20% superior em relação as equipes que não conseguem.
- Trabalho harmônico: existe um mito de que se os colaboradores se gostarem, eles conseguirão trabalhar de forma mais harmônica, conquistando bons resultados. É claro que, preferimos trabalhar com pessoas que gostamos, entretanto, esse fator não deveria influenciar no sucesso do grupo. Até mesmo porque, discordar é importante em alguns momentos. Portanto, o ideal seria construir um ambiente em que os colaboradores se sintam confortáveis para falar e expressar suas ideias, promovendo discussões construtivas, em prol da construção de um trabalho melhor e com mais qualidade.
- Comunicação: seguindo o gancho do tópico anterior, líderes e gestores não conseguem ver ou mesmo tomar conhecimento de tudo que acontece com os colaboradores, ainda mais se estamos falando de modelos de trabalho híbridos ou de liderança remota. Para se ter uma ideia, de acordo com um levantamento realizado pela Gartner, quase 80% dos trabalhadores estão usando ferramentas de colaboração para trabalhar em 2021, contra 55% em 2019. Por isso, é necessário que todos estejam dispostos a falar, reconhecer os erros, fazer perguntas e promover discussões.
- Segurança psicológica: você pode até achar que esse item não é tão relevante, mas quando o Google estudou seus times, eles descobriram que garantir segurança psicológica, era primeiro item na lista para melhorar a performance dos times. E, novamente, voltamos a falar sobre comunicação e como é importante criar espaços seguros, de forma que os membros do time possam discordar e trazer novas opiniões, sem serem julgados.
- Talentos: trazer para o time um profissional “estrela” nem sempre vai aumentar a performance da equipe. O ideal é que os talentos sejam equilibrados, justamente para que possa haver evolução e aprendizado para todos. Afinal, esse tipo de troca também faz parte da experiência do trabalho.
Além disso, quando falamos em equipes de TI, não podemos deixar de falar sobre agilidade e seus frameworks. De acordo um artigo da consultoria McKinsey, organizações ágeis têm 70% de possibilidade de estar entre as 25% melhores em saúde organizacional, o melhor indicador de desempenho no longo prazo.
Essa conquista por melhor desempenho a longo prazo, passa justamente pelo processo de formação de equipes do Modelo Tuckman, que é justamente o que vamos abordar no próximo tópico.
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Modelo de Tuckman: quais são os 5 estágios?
Bruce Wayne Tuckman, psicólogo americano, foi o responsável pela criação do Modelo de Tuckman, com base na teoria da dinâmica de grupo.
A partir dessa teoria, ele conseguiu identificar:
- Porque alguns times conseguem atingir um pico de produtividade e outros não;
- Como o trabalho em equipe é capaz de estimular pessoas a ficarem acima das suas médias, conquistando o sucesso.
Tuckman sintetizou o desenvolvimento em grupo em 4 estágios básicos: Forming, Storming, Norming and Performing (no português: Formação, Confrontamento, Normatização e Performance). Mais tarde, em 1977, em parceria com Mary Ann Jensen, foi adicionado um quinto estágio, chamado de Termination/Ending, que seria o encerramento, para times formados para projetos específicos, por exemplo. Esse framework, também é conhecido como curva de Tuckman, como você pode acompanhar no gráfico abaixo:
Antes de falarmos em detalhes sobre cada um dos estágios desse framework, é importante ressaltar alguns pontos:
- O desenvolvimento de times não é um processo linear. As entradas e saídas de colaboradores, modifica a dinâmica e, como consequência, o estágio no qual o time se encontra;
- Dependendo da personalidade e experiência das pessoas, o time pode ser capaz de absorver novos elementos com menos (ou mais) resistência;
- Além de analisar o desenvolvimento individual, é essencial avaliar o crescimento do time, como um todo;
- Esse framework não funciona exatamente como um diagnóstico, e sim como uma forma de conversar com os times, para entender por que as coisas estão acontecendo e como elas podem evoluir;
- E esta teoria é aderente aos princípios da metodologia ágil voltados à pequenos times. Isso porque, essa análise valoriza a auto-organização, o papel de facilitação, os ciclos de melhoria contínua e os avanços que acontecem por causa da natureza dinâmica dos grupos humanos.
As definições abaixo foram extraídas desse artigo do MIT e desse artigo do Scrum.org.
Forming ou Formação
Nesse primeiro estágio, é comum que os colaboradores do time, especialmente os novos, que acabaram de ingressar na empresa, se sintam animados e com vontade de trabalhar.
As expectativas são bem altas, mas ao mesmo tempo há também um sentimento de ansiedade, já que esses colaboradores não sabem muito bem como vão se encaixar no time e se a performance deles vai estar à altura. Ou seja, existe uma predominância de sentimentos mais individuais, porque as pessoas querem entender como elas podem agregar na equipe.
Esse período também é caracterizado por um alto volume de perguntas. Afinal, há muitas dúvidas sobre como funciona a empresa, ou um novo projeto, por exemplo.
Nesse estágio, é importante ter uma estrutura clara de objetivos e direcionamentos, para que seja possível começar a construir um relacionamento de confiança. Além disso, um processo bom de Onboarding, ajuda as pessoas a entender melhor as missões do time e alinhar as expectativas.
O foco, nesse momento, é na definição das tarefas.
Pensando em times que trabalham com o Scrum, o papel do Scrum Master é fazer com que os times evoluam desse estágio para outros o mais rápido possível. Para isso, utilize ferramentas como o backlog de produto e auxilie no processo de auto-organização e nos acordos entre os times do que são, por exemplo, as definições de entrega de cada sprint. Esses acordos ajudam os times a se mover com mais agilidade, reduzindo possíveis confusões e deixando claro as responsabilidades.
Storming ou confrontamento
De acordo com o Modelo de Tuckman, depois da primeira fase de ansiedade e animação, o próximo estágio é aquele no qual conflitos e discussões começam a se tornar mais frequentes.
Esse é o momento que as tarefas passam a se encaixar na rotina de todos, o que significa que atribuições individuais e do time começam a se misturar. Isso pode causar momentos de raiva ou frustração, quando as pessoas sentem que as expectativas não estão sendo alcançadas ou quando o progresso não está indo como o esperado.
Habilidades de gerenciamento de conflitos e comunicação são fundamentais nesse estágio, justamente porque haverá mais discussões entre os membros do time. Se recordarmos o gráfico acima, com a curva de Tuckman, esse é justamente o período em que há uma queda.
Discussões e conflitos nem sempre serão negativos, porque a partir deles pode ser que os papéis e responsabilidades se tornem mais claros ou que os objetivos sejam redesenhados, para atender novas necessidades, por exemplo. O importante é que essas discussões se reflitam em benefícios e melhorias para o time.
Para times que trabalham com o Scrum, esse é o momento em que muitas coisas podem ser questionadas, inclusive os acordos que foram feitos ou os objetivos do projeto. Entretanto, esse pode ser um processo saudável de construção de confiança, já que o Scrum Master pode reforçar os valores do Scrum, aproveitar os momentos proporcionados pelas retrospectivas para discutir sobre as interações, processos, ferramentas e definições que podem ser aprimoradas.
Norming ou normatização
Nesse estágio as pessoas começam a ficar mais confortáveis com seu trabalho e com os colegas de equipe. Isso significa que há, finalmente, um alinhamento entre as expectativas individuais e as do time.
Os colaboradores também começam a se sentir mais seguros para expressar suas opiniões sem sofrer julgamentos ou represálias, justamente porque no estágio anterior foi construído um senso de que aquilo que é construído em conjunto é valioso.
Além disso, os times podem procurar mais por esses momentos de colaboração e troca de ideias, o que faz com que as pessoas se conheçam melhor, gerando até momentos de descontração entre eles.
Em termos de produtividade, esse ambiente no qual há segurança para compartilhar ideias, mesmo que elas sejam contrárias a algo já estabelecido e o fato de que as pessoas se conhecem melhor, tornam o ambiente de trabalho propício para se produzir melhor e de forma colaborativa.
Nesse estágio, as equipes que trabalham com o Scrum, começam a se auto-organizar, resolvendo seus próprios conflitos. As responsabilidades dos papéis também ficam mais claras, assim como as qualidades dos colegas de time. O foco fica na entregas e no aperfeiçoamento das habilidades.
Performing ou Performance
Nessa fase os colaboradores do time se sentem confiantes com suas habilidades e com o que está sendo desenvolvido pelo time. Além disso, por já estarem trabalhando juntos há um tempo e por terem passado por todas as dinâmicas anteriores, ele conseguem dizer os pontos fortes e fracos do time, o que facilita a resolução de problemas e conflitos, que são naturais do trabalho.
O progresso em direção a conquista dos objetivos se acelera ainda mais, assim como o envolvimento do time com a missão do projeto. A busca por conhecimento e desenvolvimento de habilidades continua presente, de maneira harmônica.
Para equipes que trabalham com o Scrum, esse é o momento em que o fluxo atinge o seu potencial máximo, com processos estruturados, que facilitam a conquista dos objetivos.
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Termination/Ending ou Encerramento
Algumas equipes podem chegar ao fim, quando completarem as entregas ou quando há alguma mudança nos negócios, por exemplo. Porém, é importante prestar atenção na forma com a qual esse processo de encerramento é realizado.
Isso porque, novamente, algumas inseguranças podem voltar a surgir nos colaboradores, assim como a ansiedade em relação ao que vai acontecer no futuro; pode ser até que alguns expressem certa tristeza por conta do fim, outros felicidade e satisfação por terem cumprido com o objetivo.
Por isso, é importante focar em 3 aspectos:
- Se atentar para que não haja queda de produtividade ou falta de motivação, já que o projeto está prestes a finalizar.
- Analisar o desenvolvimento do time, de forma a registrar as “lições aprendizados”, que poderão ser muito úteis para times futuros.
- Realizar algum tipo de comemoração ou celebração para reconhecer o trabalho do time e os resultados alcançados.
Por que o Modelo de Tuckman é relevante para as empresas?
Agora que nós já falamos sobre todos os estágios do modelo de Tuckman fica claro que o processo de formação de um time vai muito além da seleção e contratação. Até mesmo porque, dependendo da necessidade do projeto, como já comentamos, talvez uma contratação não seja nem a melhor solução.
Pensando no desenvolvimento de software no modelo ágil, para equipes que trabalham com o Scrum, fica claro o papel do Scrum Manager, no sentido de oferecer as ferramentas necessárias para que o time passe pelos estágios do modelo de Tuckman e conquistem, além da produtividade, um ambiente de trabalho colaborativo, que valoriza as interações e no qual todos se sentem seguros para opinar.
O modelo de Tuckman continua relevante, porque ele ressalta a importância do tempo no processo de formação do time. Já imaginou trabalhar em um time que não consegue evoluir do estado de confrontamento? Isso pode, além de impactar na produtividade, aumentar também as taxas de turnover da área.
A realidade é que ignorar esse conceito, pode fazer com que você acabe desperdiçando recursos e frustrando a equipe.
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Traga sua ideia para a OPUS Software
Nós, da OPUS Software, um outsourcing de tecnologia com mais de 30 anos de experiência, entendemos a importância desse processo na construção dos nossos times.
Por isso, além de abordar esse tema em nosso blog, também asseguramos que nossos clientes tenham em seus projetos times que entrosados, que conseguem trabalhar de forma colaborativa entre si e com equipes externas.
Traga sua ideia para a OPUS Software, é só entrar em contato com a gente!
